Ob Kündigung, Abfindung, Aufhebungsvertrag oder Mobbing — Rechtsanwalt Frank Durda schützt Ihre Rechte als Arbeitnehmer und berät Arbeitgeber strategisch und rechtssicher.
Der Kündigungsschutz ist das Herzstück des deutschen Arbeitsrechts. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) findet Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und im Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. In Kleinbetrieben besteht dennoch ein Mindestschutz vor willkürlichen oder sittenwidrigen Kündigungen nach § 242 BGB.
Das KSchG unterscheidet die personenbedingte Kündigung (z.B. bei langwieriger Erkrankung mit negativer Gesundheitsprognose), die verhaltensbedingte Kündigung (bei schuldhaften Pflichtverletzungen, i.d.R. nach Abmahnung) und die betriebsbedingte Kündigung (bei dringenden betrieblichen Erfordernissen mit ordnungsgemäßer Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG).
Die ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfristen des § 622 BGB (vier Wochen bis sieben Monate je nach Betriebszugehörigkeit). Die außerordentliche (fristlose) Kündigung nach § 626 BGB setzt einen wichtigen Grund voraus und muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnisnahme erklärt werden.
Will ein Arbeitnehmer die Unwirksamkeit einer Kündigung geltend machen, muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang Klage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG). Versäumt er diese Frist, gilt die Kündigung als wirksam — selbst wenn sie offensichtlich rechtswidrig war. Die meisten Verfahren enden durch gerichtlichen Vergleich mit Abfindung.
Die Abmahnung erfüllt zwei Funktionen: die Rügefunktion (Rüge eines konkreten Fehlverhaltens) und die Warnfunktion (Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen). Sie ist in der Regel Voraussetzung einer verhaltensbedingten Kündigung und muss das gerügte Verhalten mit Datum, Uhrzeit und Ort konkret beschreiben.
Pauschale Formulierungen wie „Sie haben Ihre Pflichten vernachlässigt" genügen nicht. Die Abmahnung muss die drohenden Konsequenzen ausdrücklich benennen — eine bloße „Ermahnung" ohne Kündigungsandrohung entfaltet keine Wirkung. Eine Abmahnung ist entbehrlich bei besonders schwerwiegenden Vertrauensbrüchen (z.B. Diebstahl).
Eine Abmahnung ist häufig der Vorbote einer bevorstehenden Kündigung. Suchen Sie umgehend rechtlichen Rat, um Ihre Rechtsposition zu bewerten und eine Strategie zu entwickeln. Formale Fehler können eine spätere Kündigung zu Fall bringen.
Entgegen weit verbreiteter Annahme gibt es im deutschen Arbeitsrecht keinen automatischen Anspruch auf eine Abfindung. Gesetzliche Ansprüche bestehen nur in eng umgrenzten Fällen — insbesondere nach § 1a KSchG bei betriebsbedingter Kündigung mit ausdrücklichem Hinweis im Kündigungsschreiben.
Die Regelabfindung nach § 1a KSchG beträgt 0,5 Bruttomonatsverdienste pro Beschäftigungsjahr. In der Praxis werden durch Verhandlung jedoch deutlich höhere Abfindungen erzielt: Faktoren zwischen 0,5 und 1,5 sind üblich, bei besonderem Kündigungsschutz sogar darüber.
Abfindungen sind vollständig steuerpflichtig, aber sozialversicherungsfrei. Seit dem 1. Januar 2025 muss die Fünftelregelung (§ 34 EStG) vom Arbeitnehmer selbst in der Steuererklärung geltend gemacht werden — der Arbeitgeber wendet sie nicht mehr beim Lohnsteuerabzug an.
Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und erfordert nach § 623 BGB zwingend die Schriftform. Er bietet dem Arbeitgeber Vorteile (keine Betriebsratsanhörung, keine Kündigungsfristen), birgt für den Arbeitnehmer jedoch erhebliche Risiken.
Da der Arbeitnehmer aktiv zur Beendigung beiträgt, verhängt die Bundesagentur für Arbeit regelmäßig eine zwölfwöchige Sperrzeit (§ 159 SGB III). Die Gesamtbezugsdauer verkürzt sich zusätzlich um ein Viertel. Eine Sperrzeit kann vermieden werden, wenn der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung glaubhaft angedroht hat und die Kündigungsfrist eingehalten wird.
Ein gesetzliches Widerrufsrecht existiert nicht. Möglich sind: Anfechtung wegen arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung (§ 123 BGB), Rücktritt bei Nichtzahlung der Abfindung (§§ 323 ff. BGB), oder Wegfall der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB).
Jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung einen gesetzlichen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis (§ 109 GewO). Das qualifizierte Zeugnis enthält Angaben zu Leistung und Verhalten und hat erhebliche Bedeutung für die Jobsuche. Der Arbeitgeber ist an Wahrheitspflicht und Wohlwollenspflicht gebunden.
Enthält ein Zeugnis unrichtige Tatsachen oder eine unzulässig schlechte Bewertung, haben Sie einen Anspruch auf Berichtigung. Die Beweislast für eine schlechte Bewertung trägt der Arbeitgeber.
Streitigkeiten entstehen häufig bei variablen Vergütungsbestandteilen, Überstundenvergütung, rückständigen Lohnzahlungen sowie der Urlaubsabgeltung. Beachten Sie tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Ausschlussfristen (häufig drei bis sechs Monate), die zum Verfall nicht rechtzeitig geltend gemachter Ansprüche führen.
Nach der BAG-Rechtsprechung (Az. 5 AZR 359/21) trägt der Arbeitnehmer eine strenge Darlegungs- und Beweislast: Er muss nachweisen, dass Überstunden angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt wurden. Führen Sie von Anfang an sorgfältige Arbeitsaufzeichnungen.
Befristete Arbeitsverträge sind nur unter den Voraussetzungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) zulässig. Jede Befristung muss zwingend schriftlich vor Aufnahme der Tätigkeit vereinbart werden — mündliche Befristungsabreden führen automatisch zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.
Maximal zwei Jahre Gesamtdauer, höchstens drei Verlängerungen, nur bei Erstbeschäftigung beim selben Arbeitgeber. Jede Verlängerung muss nahtlos anschließen und darf keine inhaltlichen Änderungen enthalten.
Bei einer Gesamtdauer von mehr als acht Jahren oder mehr als neun Verlängerungen besteht eine widerlegliche Vermutung für Rechtsmissbrauch (BAG in Anlehnung an die EuGH-Rechtsprechung).
Innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende muss Klage beim Arbeitsgericht erhoben werden (§ 17 TzBfG). Bei erfolgreicher Klage gilt der Vertrag als unbefristet. Arbeitet der Arbeitnehmer nach Ablauf weiter ohne Widerspruch des Arbeitgebers, entsteht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis (§ 15 Abs. 5 TzBfG).
Die betriebsbedingte Kündigung setzt dringende betriebliche Erfordernisse voraus, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen (§ 1 Abs. 2 KSchG). Anerkannte Gründe sind Rationalisierung, Betriebsstilllegung, Outsourcing oder erheblicher Auftragsrückgang. Der Arbeitgeber muss zuvor mildere Mittel prüfen: Versetzung, Änderungskündigung oder Umschulung.
Der Arbeitgeber muss unter vergleichbaren Arbeitnehmern den sozial am wenigsten Schutzbedürftigen auswählen. Die vier gleichwertigen Kriterien sind:
Fehler bei der Sozialauswahl sind der häufigste Grund für die Unwirksamkeit betriebsbedingter Kündigungen und stärken die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers erheblich.
Bei Überschreitung bestimmter Schwellenwerte muss der Arbeitgeber den Betriebsrat konsultieren und die Agentur für Arbeit informieren. Formfehler können zur Unwirksamkeit sämtlicher Kündigungen führen. Bei größeren Betriebsänderungen ist der Abschluss eines Sozialplans erzwingbar (§ 112 BetrVG).
Mobbing ist nach der BAG-Rechtsprechung das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren über einen längeren Zeitraum. Es handelt sich nicht um einmalige Konflikte, sondern um ein fortgesetztes, zielgerichtetes Gesamtverhalten, das den Betroffenen ausgrenzen oder aus dem Betrieb drängen soll.
Der Arbeitgeber ist nach § 241 Abs. 2 BGB zur Fürsorgepflicht verpflichtet. Sobald er Kenntnis von Mobbingvorfällen erlangt, muss er aktiv einschreiten — durch Klärungsgespräche, Abmahnung, Versetzung oder Kündigung des Täters. Unterlässt er jede Maßnahme, kann er auf Schadensersatz und Schmerzensgeld in Anspruch genommen werden.
Die Hürden für Schmerzensgeld wegen Mobbings sind hoch: Sie müssen systematische, rechtswidrige Handlungen, den Kausalzusammenhang zum Gesundheitsschaden und die Kenntnis des Arbeitgebers beweisen. Ein allgemeines Attest genügt nicht — gezielte medizinische Dokumentation ist entscheidend.
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